¿Ya sabes que tu empresa tiene hasta enero para implementar el registro electrónico de la jornada laboral?

Si tu empresa todavía controla la asistencia con una lista de firmas, un Excel que cualquiera puede editar o un reloj checador de los de toda la vida, tienes hasta finales de este año para resolverlo. Después de eso, la palabra clave ya no es “recomendable”, es “obligatorio”, y viene acompañada de una multa que puede llegar a rondar los $586,550 pesos por cada trabajador sin registro en regla.

No es un rumor de pasillo ni una exageración de consultora que quiere venderte software. Es una ley. Se deriva de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026, y trae una obligación muy específica: el registro electrónico de la jornada laboral. Aquí te explico qué significa esto, por qué te conviene saberlo aunque no seas abogado laboralista, y qué puedes ir haciendo desde ya para no llevarte un susto en enero de 2027.

¿Qué fue exactamente lo que cambió?

Vamos por partes, porque el nombre “reforma laboral” suena a paquete gigante y confuso, pero el corazón de esto es bastante simple.

La reforma modificó varios artículos de la LFT relacionados con la reducción de la jornada laboral (los famosos artículos 58, 59, 61, 66, 68, 69 y 71), pero también metió algo nuevo que no tiene que ver directamente con las horas trabajadas, sino con cómo se comprueban. Se agregó la fracción XXXIV al artículo 132, que básicamente le dice a cualquier patrón: de ahora en adelante tienes que llevar un registro electrónico de cuándo entra y cuándo sale cada persona que trabaja para ti, y tienes que poder mostrárselo a la autoridad laboral si te lo pide.

Ojo aquí, la propia ley establece que ese registro hace prueba plena en un conflicto laboral, siempre que se acredite que fue acordado entre el trabajador y la empresa. En otras palabras, ya no es solo un trámite de control interno, es evidencia legal de peso completo. Si algún día hay una demanda por horas extra no pagadas, ese registro puede ser justo lo que decida el caso, para bien o para mal, dependiendo de qué tan en orden lo tengas.

El changuito del calendario: fechas que sí debes anotar

Aquí va la línea de tiempo para que no te enredes:

• 3 de marzo de 2026: se publica la reforma constitucional que le da el marco general a la reducción de jornada.
• 1 de mayo de 2026: se publica en el DOF el decreto que reforma la LFT, agrega el registro electrónico obligatorio (artículo 132, fracción XXXIV) y crea la sanción correspondiente (artículo 994, fracción IV Bis). Ese mismo día entra en vigor.
• Mayo a diciembre de 2026: este es tu colchón. La ley ya existe, pero es la ventana que tienes para implementar el sistema sin que te caiga la multa encima.
• 1 de enero de 2027: aquí se acaba la tregua. Entran en vigor las disposiciones específicas que publicará la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y, con ellas, el régimen de sanciones.

Un dato que vale la pena tener presente es que hasta ahora la STPS todavía no ha publicado esas disposiciones generales, que son las que definirán detalles técnicos y posibles excepciones por sector. O sea, la obligación ya existe, pero las reglas finas del “cómo” siguen en construcción, así que conviene ir armando tu sistema con flexibilidad y no esperar hasta el último mes para reaccionar.

¿Y esto por qué pasó justo ahora?

Porque el registro electrónico no es una ocurrencia suelta, va pegado a algo más grande: la reducción gradual de la jornada laboral máxima semanal, que va bajando poco a poco hasta llegar a las famosas 40 horas. El calendario oficial se ve así:

• 48 horas semanales en 2026
• 46 horas en 2027
• 44 horas en 2028
• 42 horas en 2029
• 40 horas a partir de 2030

Y aquí viene la parte que le importa a cualquier trabajador que esté leyendo esto: la ley es clara en que esta reducción no puede significar un recorte de sueldo, salario ni prestaciones. Si a alguien le bajan el pago con el pretexto de la nueva jornada, ese ajuste sería nulo de pleno derecho.

Entonces, ¿cómo sabe el gobierno si una empresa de verdad está respetando estas horas y no simulando en papel mientras la gente sigue trabajando lo mismo de antes? Ahí es donde entra el registro electrónico: es la prueba de que la reducción de jornada es real y no solo un membrete bonito en el contrato.

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Lo que ya no te salva de la multa (y lo que sí cumple)

Este es probablemente el punto donde más gente se confunde, porque “checador” y “registro electrónico” no son lo mismo ante la ley.

Ya no es suficiente:

• Hojas de asistencia en papel o listas de firmas.
• Archivos de Excel o Word que cualquiera puede editar sin dejar rastro.
• Un reloj checador que solo marca entrada y salida sin trazabilidad digital verificable.
• Cualquier registro que el patrón pueda modificar después, sin que quede evidencia del cambio.

Lo que sí cumple con el estándar:

• Un sistema con marca de tiempo (timestamp) que no se pueda alterar.
• Identificación confiable de quién está checando (biométrico, PIN, app con autenticación).
• Clasificación automática de horas normales, dobles y triples.
• Posibilidad de exportar la información si llega una inspección.
• Que funcione igual para quien trabaja en oficina, en planta o desde su casa.

Este último punto es clave, la obligación también aplica al home office y al trabajo híbrido. No hay excepción por modalidad, ni por tamaño de empresa, ni por giro. Si tienes trabajadores subordinados, la ley te alcanza igual, seas una fábrica de 500 personas o una oficina de diez.

Ok, pero ¿cuánto es “cuánto” en pesos?

Aquí es donde el tema deja de ser un tecnicismo legal y se vuelve un problema de finanzas. La sanción por no tener el registro en regla va de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) por infracción, lo que con el valor de la UMA en 2026 se traduce aproximadamente en:

• Mínimo: cerca de $29,327 pesos
• Máximo: cerca de $586,550 pesos

Y el monto no es fijo, se va ajustando según la gravedad del incumplimiento y la capacidad económica de la empresa. Pero el golpe económico directo ni siquiera es lo peor; si no tienes registros confiables y un trabajador te demanda por horas extra no pagadas, la carga de la prueba recae sobre ti como empleador. Sin evidencia, pierdes esa defensa casi de entrada.

El caso del personal que nunca prende una computadora

Aquí va el “peine” que le complica la vida a muchas empresas, porque gran parte de esta obligación pega más fuerte en sectores como logística, manufactura, retail y servicios, donde una buena porción del personal no tiene escritorio, correo corporativo ni acceso constante a una computadora. Instalar un checador biométrico fijo en cada punto de trabajo, o esperar que alguien en una bodega o una ruta de reparto entre a un portal web para registrar su hora, no siempre es viable.

Por eso han empezado a surgir alternativas pensadas específicamente para ese personal de campo, apoyadas en algo que casi todo mundo ya trae en el bolsillo: el celular y, en particular, WhatsApp. Plataformas como hackü, por ejemplo, plantean el registro de entradas, salidas y horas extra directamente por WhatsApp, en cuestión de segundos, sin necesidad de instalar una app adicional ni de que la persona tenga que hacer fila en un punto de acceso. La lógica detrás de este tipo de soluciones no es solo evitar la multa, sino resolver un problema muy real de cobertura, si tu control de asistencia solo funciona para quien tiene escritorio, se te está quedando fuera justo el segmento de personal que la ley también protege.

Esto no quiere decir que WhatsApp sea la única vía ni la oficial (la STPS todavía no dicta qué tecnología específica se debe usar), pero sí ilustra hacia dónde está apuntando el mercado: sistemas simples, accesibles desde el celular que la gente ya usa, y con trazabilidad digital de verdad.

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La checklist que te conviene tener antes de que se acabe el año

Si estás en RR.HH., en nómina o simplemente eres quien tiene que resolver esto en tu empresa, aquí va lo mínimo indispensable antes de que llegue enero:

• Audita lo que ya tienes. ¿Tu sistema actual es inalterable? ¿Puede exportarse como evidencia? Si no sabes la respuesta, ya tienes tarea.
• Piensa en cada modalidad de trabajo. Presencial, remoto e híbrido necesitan mecanismos distintos, pero con el mismo nivel de confiabilidad.
• Actualiza contratos y políticas internas. El registro debe estar acordado con cada trabajador para que tenga ese valor de “prueba plena” del que hablamos arriba.
• Capacita a los mandos medios. De nada sirve tener el sistema si un supervisor deja que alguien “checque” desde otro lado para cubrir un hueco, eso rompe toda la trazabilidad.
• Conecta el registro con la nómina. El objetivo final no es solo el control, es que las horas extra se calculen bien y sin disputas.
• Revisa contratos colectivos que todavía contemplen jornadas superiores al nuevo límite gradual, para que no queden en automático fuera de la ley.

Entonces, ¿qué tengo que llevarme de todo esto?

Que el registro electrónico de jornada laboral dejó de ser un “plus” tecnológico y ahora es una obligación con nombre, apellido y multa asociada y tienes de aquí a diciembre para resolverlo sin presión, y que después de enero de 2027 la conversación cambia por completo. Y que, sea cual sea la herramienta que elijas (biométrico, app, WhatsApp o lo que la STPS termine de definir en sus disposiciones), lo que realmente importa no es la marca del dispositivo, sino que el dato sea confiable, no se pueda alterar y esté disponible el día que alguien te lo pida.

Si ya lo tienes resuelto, genial, vas adelantado. Si no, todavía estás a tiempo, pero el reloj (literal) ya empezó a correr.

Imagen: Nano Banana 2