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Conforme una empresa crece, es natural que los empleados y los jefes se sientan menos conectados entre sí.

No obstante, compañías como Facebook, que iniciaron como un equipo de 10 personas pero actualmente cuenta con 18 mil 770 empleados, han encontrado la forma de balancear el crecimiento y permanecer fieles a su misión, de acuerdo a su vicepresidente de manejo de personal, Lori Goler.

Facebook y las claves del éxito de su cultura laboral, según su líder de Recursos Humanos

Recientemente Goler ofreció 5 claves de por qué la cultura interna de Facebook ha logrado una cohesión que a su vez es la causa de su éxito.

A continuación un breve resumen de estas claves de la buena cultura laboral en Facebook.

Enfocarse en la misión

De acuerdo a Goler, los líderes se enfocan fuertemente en la cultura como soporte de la misión de la empresa.

Ya que sus usuarios utilizan la herramienta para crear comunidad, internamente decidieron usarla para el mismo fin.

De hecho, desde el momento del reclutamiento, en el proceso de entrevistas, se enfocan en mostrar como valor principal la cultura y la misión de la compañía.

Ex empleados de la red social afirman lo mismo: la compañía ha crecido de forma impresionante, tanto en ingresos como en número de empleados, al mantener su enfoque en su cultura interna.

Aprovechar las fortalezas de los empleados

Facebook usa autoevaluaciones y entrevistas de salida para entender cómo se sienten respecto a su empleo, así como para ayudarles a ser excelentes.

Lo que hace diferente a los trabajadores que permanecen largo tiempo en la compañía respecto a los que deciden irse es si se ven a sí mismos usando sus fortalezas, de acuerdo a Goler.

Es decir, cuando los empleados se sienten felices acerca del trabajo que hacen en Facebook, contribuyen más a la misión general de la compañía.

En la visión de la ejecutiva es necesario, sin embargo, identificar las debilidades de los empleados para aprovechar sus fortalezas. Incluso su COO, Sheryl Sandberg, ha afirmado antes que una organización adaptable como Facebook nace de ser flexibles a las fallas de sus empleados.

“Es necesario pedir retroalimentación y estar abiertos a ella”, afirmó Sandberg. “Es necesario construir una cultura donde, cuando piensas que puedes hacer algo mejor, o piensas que necesitas hacer algo mejor, se expresa eso directamente y se enseña a cómo hacerlo para solucionar esa necesidad”.

Apoyar la vida fuera del trabajo

Facebook también ha buscado crear una serie de políticas que apoyen a sus empleados a ser buenos trabajadores, miembros de la familia y amigos en cada etapa de la vida.

Algunas formas en que Facebook hace esto es dar permisos extendidos ante la pérdida de un familiar, permisos paternales y, adicionalmente, las nuevas oficinas contarán con alojamiento, un supermercado y farmacia, entre otras características.

Contar con un jefe auténtico

Si los trabajadores se vuelcan genuinamente en sus trabajos, trabajarán mejor, estarán más involucrados y se sentirán más satisfechos, de acuerdo a un estudio.

Por ello, la actitud del jefe es importante. Mark Zuckerberg busca ser auténtico y humano con su equipo de trabajo. Realiza una sesión de preguntas y respuestas cada viernes. Su personalidad es la misma interna que externamente.

Esperar que los trabajadores tomen iniciativas

La empresa expresa cuáles son los objetivos que se deben alcanzar, pero los empleados deben saber cómo llegar a ellos por sí mismos.

Este nivel de autonomía les recuerda a los empleados el valor de sus contribuciones.

Adicionalmente, la compañía cuenta con una cultura en la que no tienes que tener una gran cantidad de experiencia para poder hacer algo.

Esto es benéfico, de acuerdo a Zuckerberg, porque de esa forma puedes ofrecerle a gente talentosa que no ha llevado la batuta de algo grande antes la oportunidad de mostrar que pueden hacerlo.

¿Qué te parece la cultura laboral de Facebook? ¿Te gustaría trabajar en una empresa así? ¿O crees que se puede aplicar en otras empresas, como la tuya? Cuéntanos en los comentarios o en nuestras redes sociales.

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